Périodes de Préavis

La notification de l’intention de mettre fin à l’emploi peut être orale ou écrite. Si un travailleur est en emploi continu chez le même employeur depuis au moins trois ans, un préavis d’au moins trois mois doit être donné. Dans d’autres cas, des délais de préavis plus courts s’appliquent.

Plus précisément :

  • Si l’employé est rémunéré à des intervalles mensuels ou quinquennaux, l’avis doit être donné au moins 14 jours avant la fin d’un mois calendrier.
  • Si le travailleur est rémunéré à des intervalles inférieurs à 14 jours, la durée de l’avis doit être au moins égale à l’intervalle au cours duquel le salaire est payé.

Démission Pour Faute Grave

Aucune notification n’est requise lorsque le licenciement est dû à une faute grave. Un licenciement pour mauvaise conduite est autorisé si l’employeur ne pouvait pas, de bonne foi, être attendu à prendre une autre voie que de licencier l’employé et le licenciement est effectué dans les sept jours suivant l’un des événements suivants, selon le cas :

  • L’achèvement d’une audience devant le comité disciplinaire de l’entreprise impliquant l’employé.
  • Décision définitive prononcée contre l’employé dans le cadre d’une procédure pénale à la demande de l’employeur.
  • La mauvaise conduite de l’employé est d’abord signalée à l’employeur.

Réduire la Main-d’Oeuvre

L’employeur qui compte au moins 10 travailleurs et qui a l’intention de réduire temporairement ou définitivement le nombre de travailleurs doit en informer par écrit le ministre du Travail, au moins 120 jours avant la date d’effet de la cessation de l’emploi, ainsi qu’une déclaration des motifs de la réduction. Le ministre doit renvoyer l’affaire au Conseil de résiliation des contrats de service. L’employeur ne peut réduire le nombre d’employés qu’à l’expiration de 120 jours à compter de la notification adressée au Ministre ou jusqu’à ce que le Conseil d’administration prenne sa décision, quel que soit le plus tard.

Indemnité de Dérogation

À l’exception des cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit verser une indemnité de congé à tout employé ayant 12 mois ou plus de service continu si l’employé met fin à son emploi ou si le salarié prend sa retraite à l’âge de 60 ans ou plus, soit volontairement, soit à la demande de son employeur. L’indemnité de séparation est déterminée comme suit :

  • Si la cessation de l’emploi par un employeur est justifiée, l’indemnité de licenciement payable au travailleur est normalement égale à un quart du salaire mensuel pour chaque 12 mois de service.
  • S’il n’est pas justifié, l’indemnité de séparation est de trois mois de salaire pour chaque 12 mois de service.

Dans les cas où la main-d’œuvre est réduite, la décision du Conseil d’arrêt des contrats de service déterminera si la cessation de l’emploi est justifiée ou non.

Conclusion

La Loi sur le travail à Maurice prévoit des règlements détaillés concernant la cessation de l’emploi, y compris des délais d’avertissement spécifiques, les conditions de licenciement en raison d’une faute grave, les procédures de réduction de la main-d’œuvre et les exigences relatives aux allocations de résiliation. Ces règlements veillent à ce que les travailleurs et les employeurs soient au courant de leurs droits et obligations, en favorisant un processus équitable et transparent pour les licenciements.